Илья Мельников - Профессионализм менеджера

2. Влияние на прибыль.

На первый взгляд участие в социальных программах снижает экономическую конкурентоспособность продукции фирмы. И, действительно, расходуя средства на социальные акции, менеджеры вынуждены включать дополнительные издержки в цену товаров и услуг, давая тем самым преимущества своим конкурентам. Занимаясь бесплатными социальными программами, фирма вынуждена отвлекаться от своей экономической цели – выпуска качественного и недорогого продукта и получении прибыли, что может привести к необходимости частичного отказа от производства высококачественных товаров, ухода с выгодных рынков сбыта и других экономически невыгодных действий.

Однако все не так однозначно. Экономические потери могут не только компенсироваться социально-психологическими преимуществами, но и повысить конкурентоспособность и принести дополнительную прибыль.

3. Маневрирование ресурсами.

Социальные программы предоставляют менеджерам возможность использовать ту часть ресурсов фирмы, которая в данный момент невыгодна для целей бизнеса, так как не имеется подходящих программ.

Социальная деятельность фирмы встречает ответную положительную реакцию со стороны государства (различные льготы, выгодные государственные заказы, низкопроцентные кредиты и займы, освобождение от части налогов и сборов, арендной платы и т.д.). Иными словами, благодаря активной социальной деятельности фирма в нужный ей момент может получить необходимую помощь со стороны государства.

4. Морально-психологическое влияние.

Реализация социальной ответственности инициируется и сопровождается морально-психологическим давлением со стороны общества, а иногда и государства. При этом нарушается важнейший принцип экономики – рыночная свобода. Фирма вынуждена принимать экономически невыгодные решения и действия.

В то же время социальная деятельность фирмы повышает ее имидж в глазах общества и в предпринимательских кругах. В стратегическом плане это создает благоприятные возможности для инвестиций и бизнеса.

Для персонала участие фирмы в благотворительной деятельности создает дополнительный фактор гордости, что положительно влияет на психологический климат и корпоративную культуру организации.

Будучи добровольной, социальная деятельность предоставляет менеджерам широкий выбор программ. Объектами социальной поддержки могут служить люди и организации культуры, спорта, образования, здравоохранения, религии и иные. Такая деятельность не требует отчета, дает неограниченное право выбора и большие возможности в получении морально-психологического удовлетворения.

Точность исполнения в профессиональной деятельности менеджера проявляется в его делах и умении распоряжаться временем.

Точность исполнения в делах означает, что менеджер в глазах партнеров и подчиненных не делит обязанности и действия на важные и второстепенные. Ведь любое из того, что может показаться второстепенным, для кого-то таким не является.

Для менеджера точность исполнения в делах означает пунктуальность, своевременное выполнение работы, прибытие на деловые встречи точно в срок, соблюдение регламента при проведении совещаний и во время публичных выступлений.

Менеджеру непозволительно выполнить какую-то работу частично, оставить какие-то пункты несделанными.

Каждый человек ценит и регулирует свое рабочее и личное время. Поэтому точность во времени на деловых встречах – визитная карточка менеджера, проявление его уважения к партнеру.

Мало что так роняет менеджера в глазах подчиненных и партнеров, как бессмысленное затягивание совещаний и выступлений. Как правило, это ломает планы присутствующих, заставляет их потом куда-то опаздывать и выглядеть несолидно. В этом случае он не может рассчитывать на положительный имидж.

Современные менеджеры работают в условиях, когда времени катастрофически не хватает, несмотря на ненормированный рабочий день.

Состояние цейтнота (дефицит времени) отрицательно сказывается на эффективности работы и образе жизни менеджера. Поэтому современная теория управления разработала целое направление, позволяющее рационально использовать рабочее время руководителя – тайм-менеджмент (с английского «управление временем»). Управлять временем, конечно, невозможно, поэтому «тайм-менеджмент» – это образное название, это управление самим собой и своими действиями в рабочее время.

Тайм-менеджмент – это планирование и организация руководителем своего рабочего времени с целью максимально эффективного его использования.

Решить проблему нехватки времени следует с уменьшения непроизводительного потери времени. В трудовом дне менеджера можно выделить три основные группы причин потерь времени :

1) непрофессиональные действия руководителя в части использования своего рабочего времени;

2) не зависящие от менеджера обстоятельства, приводящие к непроизводительным потерям времени;

3) особенности личности руководителя, которые вызывают потери времени.

В первую группу причин – непрофессиональные действия – следует отнести неграмотную работу руководителя. Это такие причины, как:

– Бесплановость работы . Руководитель предпочитает решать проблемы по мере их поступления. В результате работа часто прерывается для уточнений и разъяснений. При этом отвлекаются не только исполнители, которым необходимы недостающие инструкции, но и руководители, вынужденные давать пояснения.

– Неэффективная система коммуникаций . Плохо налаженный в организации обмен информацией приводит к ее искажениям, несвоевременному поступлению, субъективному восприятию получателями. Руководитель в условиях некачественной информации неизбежно делает ошибки в принимаемых решениях. Исправление допущенных ошибок приводит к непроизводительным потерям времени.

– Отсутствие рейтинга работ . Неумение распределять дела по степени их срочности и важности приводит к тому, что менеджер сначала занимается делами, которые не имеют большого значения, либо могли бы подождать. При этом на них расходуется время, необходимое для решения действительно важных либо нетерпящих отлагательства проблем.

– Отсутствие делегирования полномочий . Менеджер тратит время на выполнение задач, которые вполне могут быть выполнены подчиненными. Фактически речь идет о неуверенности в должной квалификации подчиненных, что отрицательно сказывается на рабочем микроклимате. Но недостаток такого подхода значительно глубже – выполняя работу за своих подчиненных, менеджер не успевает сделать то, что нельзя перепоручить другим.